Polish (Poland)English (United Kingdom)

Aktualności

2020-10-05 CIT od spółek komandytowych i niektóry spółek jawnych. Zasady opodatkowania wspólników.

Zgodnie z projektem, który wpłynął do Sejmu 30 września 2020 r. od 1 stycznia 2021 r. wszystkie...

2020-07-06 Wybrane rozwiązania przeciwdziałania negatywnym dla zatrudnienia skutkom Covid-19

Epidemia wywołana wirusem Covid-19 spowodowała szereg perturbacji w naszym życiu. Wielu...

2020-05-29 Alert prawny 3.0 dot. COVID-19

Zachęcamy do zapoznania się z trzecią już edycją naszego alertu poświęconego regulacjom prawnym...

2020-05-21 Przyjęcie przez Rząd tarczy 4.0

Rząd przyjął tzw. tarczę 4.0, czyli kolejny pakiet rozwiązań antykryzysowych w celu zapobiegania...

2020-05-04 Alert prawny 2.0 dot. COVID-19

Zachęcamy do zapoznania się z kolejną edycją naszego alertu poświęconego regulacjom prawnym...

2020-07-06 Wybrane rozwiązania przeciwdziałania negatywnym dla zatrudnienia skutkom Covid-19
Epidemia wywołana wirusem Covid-19 spowodowała szereg perturbacji w naszym życiu. Wielu przedsiębiorców musiało ograniczyć lub czasowo zaprzestać działalności,  co miało wpływ na istniejące stosunki pracy. Aby choć w pewnym stopniu zniwelować negatywne skutki dla pracodawców i pracowników kryzysu wywołanego epidemią przyjęto szereg rozwiązań mających pozwolić firmom przetrwać na rynku i ochronić miejsca pracy. W tym celu uchwalone zostały odpowiednie przepisy prawa zwane „tarczami antykryzysowymi”. Na dzień pisania niniejszego artykułu obowiązują trzy tzw. „tarcze antykryzysowe” a czwarta „tarcza antykryzysowa” jest przedmiotem obrad Sejmu.

Przyjęte rozwiązania zostały nakierowane na uelastycznienie i ułatwienie zatrudnienia a także przeciwdziałanie ewentualnym zakażeniom wirusem Covid-19 wśród pracowników. Zakładają one również udzielenie pomocy finansowej przedsiębiorcom dotkniętym negatywnymi skutkami epidemii.

Poniżej pokrótce przedstawiam niektóre rozwiązania.

Już podczas obowiązywania stanu zagrożenia epidemią wprowadzono możliwość kierowania pracowników do świadczenia pracy w sposób zdalny, tj. poza miejscem jej stałego wykonywania. Skierowanie pracownika do świadczenia pracy w sposób zdalny następuje na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy i przez czas w niej określony. Taka czasowa forma świadczenia pracy nie wymaga jakiejkolwiek zmiany istniejącej umowy o pracę i może być stosowana w każdym systemie czasu pracy. Pracodawca może w każdej chwili odwołać pracownika z tego trybu świadczenia pracy.

Rozwiązanie to ma przede wszystkim spowodować ograniczenie przebywania w zakładach pracy dużej liczby osób i tym samym zapobiegać ewentualnym zakażeniom wśród pracowników.

Pracodawcy bez względu na to, ilu pracowników zatrudniają, spełniający określone kryteria (m.in. spadek obrotów gospodarczych w następstwie działania wirusa Covid-19, brak zaległości w regulowaniu zobowiązań publicznoprawnych) mogą ograniczyć okres nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika, wprowadzić system równoważnego czasu pracy, stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę w zakresie i przez czas uzgodniony w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Rozwiązania te mają na celu uelastycznienie organizacji czasu pracy pracowników stosownie do bieżących potrzeb pracodawcy, minimalizując liczbę ewentualnych godzin nadliczbowych i naruszenia norm czasu pracy i odpoczynku pracowników, gdy potrzeba świadczenia pracy jest okresowo wyższa.

Dodatkowe uprawnienia przewidziano dla pracodawców odpowiadających za elementy tzw. infrastruktury krytycznej (np. zaopatrzenie w energię, surowce energetyczne i paliwa, łączność, zaopatrzenie w żywność i wodę, ochrona zdrowia). Tacy pracodawcy mogą na czas oznaczony, nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu epidemii: zmienić system lub rozkład czasu pracy w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu, polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracodawcy, którzy odnotowali spadki obrotów gospodarczych w następstwie działania wirusa Covid-19, starający się o dofinansowania do wynagrodzeń pracowników w celu ochrony miejsc pracy, mogą wprowadzać przestój ekonomiczny lub obniżać wymiar czasu pracy pracowników (w granicach przewidzianych przez ustawę) bez zgody pracowników. Wystarczy zawarcie odpowiednich porozumień w tym zakresie ze związkami zawodowymi albo – jeśli brak  związków zawodowych – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. W przypadku wystąpienia trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników porozumienie może być zawarte z przedstawicielami wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych przez prawo pracy. Zawarcie porozumienia powoduje, iż nie ma potrzeby zawierania aneksów do obowiązujących pracowników umów o pracę. Przez czas określony w porozumieniu obowiązują warunki pracy wynikające z porozumienia niezależnie od treści umów o pracę, układów zbiorowych pracy i innych aktów z zakresu prawa pracy.

W okresie epidemii zawieszono obowiązek wykonywania badań okresowych pracowników. Po odwołaniu stanu epidemii pracodawca i pracownik są obowiązani wykonać badania w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania tego stanu. Badania wstępne i kontrolne nadal są wykonywane. Możliwe jest jednak wykonywanie ich w innym trybie. W przypadku braku dostępności uprawnionego lekarza badania może przeprowadzić i wydać orzeczenie inny lekarz. Tak wydane orzeczenie lekarskie straci moc po upływie 30 dni od  dnia odwołania stanu epidemii.

Przewidziano wydłużenie ważności orzeczeń lekarskich wydanych w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich. Orzeczenia lekarskie wydane w ramach tych badań, których ważność upłynęłaby po 7 marca 2020 r. zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu epidemii.

Nastąpiło również uelastycznienie obowiązku przeprowadzań szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. W okresie epidemii dopuszczono przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego.

Co ważne dla pracowników opiekujących się dziećmi, z powodu zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki do której uczęszcza dziecko na skutek epidemii,  kolejne tarcze antykryzysowe przewidziały i rozszerzały możliwość otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w tej sytuacji. Propozycje do czwartej tarczy antykryzysowej przewidziały taką możliwość również w przypadku otwarcia tych placówek, gdy dziecko do nich nie uczęszcza a osoba uprawniona sprawuje nad nim osobistą opiekę.  W projekcie „czwartej tarczy antykryzysowej” proponuje się, aby przepisy dotyczące prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego obowiązywały do 28 czerwca 2020 r.

Jednoznacznie stwierdzono, iż osobom niemogącym świadczyć pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi przysługuje zasiłek chorobowy, tak więc sytuację kwarantanny potraktowano w przepisach na równi z niezdolnością do pracy na skutek choroby.

Przesunięciu uległy terminy zawarcia umowy o zarządzanie PPK (pracownicze plany kapitałowe) i umowy o prowadzenie PPK, dzięki czemu pracodawcy, którzy zostali objęci ustawą o pracowniczych planach kapitałowych od 1 stycznia 2020 r. mają więcej czasu na zawarcie tych umów. Nowe obowiązujące terminy to: 27.10.2020 r. – maksymalny termin zawarcia umowy o zarządzanie PPK, 10.11.2020 r. – maksymalny termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK.

Co ważne dla naszego rynku pracy, którym w dużym zakresie korzysta z pracy pracowników z Ukrainy,   tarcze antykryzysowe przewidziały m.in.: wydłużenie terminu składania wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych, przedłużenie wizy oraz przedłużenie pobytu w ramach ruchu bezwizowego, jeżeli wypadałby w okresie stanu epidemii, przedłużenie okresu ważności wizy cudzoziemca oraz okresu ważności zezwolenia na pobyt czasowy, przedłużenie z mocy prawa ważności zezwolenia na pracę cudzoziemca.

W czasie epidemii wielu pracodawców mierzy  się z brakiem zapotrzebowania na swoje towary lub usługi bądź nawet z niemożnością normalnego funkcjonowania, co z kolei często powoduje niemożność zapewnienia pracy w normalnym wymiarze.  W przypadku zaistnienia tego typu sytuacji pracodawcy niejednokrotnie wywierają presję na pracowników (nie zawsze będąc do tego umocowanym przez przepisy prawa), aby wykorzystywali w tym czasie przysługujące im urlopy wypoczynkowe.  Pozytywne uregulowanie w tym zakresie dla pracodawców zostało zawarte w projekcie czwartej tarczy antykryzysowej. A mianowicie,  w okresie obowiązywania stanu epidemii wywołanej wirusem Covid-19 pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach, w wymiarze do 30 dni urlopu. Rozwiązanie to pozwoli również zapobiec kumulowaniu się urlopów bieżących i zaległych.

Warto również wspomnieć o kilku rozwiązaniach zaproponowanych w czwartej tarczy antykryzysowej, które w swoim założeniu mają wpłynąć na zmniejszenie ewentualnych obciążeń finansowych pracodawców. Z rozwiązań tych nie zawsze zadowoleni będą pracownicy.

A mianowicie, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów na poziomie wymaganym przez przepisy lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w sytuacjach gdy przepisy przewidują konieczność wypłacenia takich świadczeń, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W tym roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi brutto PLN 2600 za miesiąc. Rozwiązanie to ma dotyczyć nie tylko pracowników, ale również osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług.

Przewidziano możliwość rozwiązania z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu: umowy o pracę, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło. Możliwość ta przysługuje obydwu stronom umowy. Stosując to rozwiązanie strona obowiązana do zapłaty odszkodowania drugiej stronie za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych może zwolnić się z tego obowiązku (co przyniesie dla niej oszczędności finansowe) stosując wypowiedzenie przewidziane w proponowanych przepisach.

W projekcie czwartej tarczy antykryzysowej złagodzono również obowiązki dotyczące zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w przypadku pracodawców u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych w wysokości przewidzianej przez przepisy lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Tacy pracodawcy zgodnie z proponowanymi przepisami będą mogli zawiesić m.in. następujące obowiązki: tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych.

Na zakończenie warto wspomnieć, iż ustawodawca wprowadził również uregulowania co do sposobu świadczenia pracy w warunkach epidemii wywołanej wirusem Covid-19 w celu zapobiegania ewentualnym zakażeniom wśród pracowników. Niestety nie wszyscy pracownicy mogą w okresie epidemii świadczyć pracę zdalnie, co wydaje się być najbezpieczniejszym rozwiązaniem.

Zakłady pracy obowiązane są zapewnić wszystkim zatrudnionym osobom, niezależnie od podstawy zatrudnienia (a więc nie tylko na podstawie umowy o pracę) rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk a odległości pomiędzy stanowiskami pracy powinny wynosić co najmniej 1,5 metra, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczeniem wirusa Covid-19.

Przygotowała: radca prawny Dorota Dąbrowska-Kobus